組織的人性觀就是企業如何看待人、啟用人。

1、企業如何看待人？

從社會學角度說，有人存在的社會就有“你、我、他”這個人與人之間的關系存在，在同一社會的經濟生活中，人都具有“個人”和“社會”（公、私）的雙重性，人的每一行為既有追求個人利益的一面，又有投身公共社會利益的一面，人的這種雙重屬性是相互依存的不可分割的辯證統一體。在一個極端自私的社會環境里，人的社會性會受到壓抑，人的創造性與獻身精神就很難展現；相反，在一個沒有個人利益只強求人們一心為公的環境里，人的個人性會受到壓抑，進而會挫傷人的積極性和進取性。因此，任何只強調“集體”或“個人” 的極端作法都是不符合企業團隊文化精神的，是不可取的。

從行為學角度說，人性是由人的行為來表征的，而人的行為又是由需要而產生的。換言之，沒有需要就沒有行為，沒有行為也就無所謂人性。是人，總會有需要，也就會有所行為。如果在用人的時候只考慮組織的需要而不考慮個人的需要，那么組織的需要是無法滿足的，因為在只講組織需要的情況下，員工的行為動力就不可能持久。

從心理學角度說，人性是復雜的，他的復雜性主要表現為“多變性”，人性會隨時空環境的改變而發生復雜的變異；人的行為是為需要而產生的，又是隨需要的“升華”而升級的。

所以企業組織不能靜態地一成不變地去看人，不能靜態地單純地滿足員工的某種需要，而是要創造一種環境去促進員工“需要”的升華，比如一個人的文化水平或者業務素質提高了，價值觀也會隨之改變，從而帶動他的需求與行為也隨之改變。

從管理學角度說，在社會經濟生活中，人的“個人”和“社會”雙重性會影響人與人之間和個人與集體之間的關系，企業組織要使這種影響對企業經營目標產生很大的正效應而不是負效應，管理者需要解決好一個問題：那就是如何看人，要擺正看人的位置，是縱向看人還是橫向看人？縱向看人就是領導站在上面看下面，員工站在下面看上面；這種縱向看人的環境，會產生一系列的負效應：不平、尊卑、隔閡、疏遠，這些都不利于團隊精神的形成；橫向看人就是領導和員工都站在一條水平線上平等相對；這是現代人性觀形成的基點，只有橫向地平等待人，才能形成親和感，才能相互溝通，才能出現 “和合”景象。

2、企業如何啟用人？

首先是用人的心態要平。

把自己看得很高者喜歡啟用庸才，喜歡把下屬視為庸才，認為凡是下屬就必須各方面比自己水平低才“平衡”是不正常的心態，專業水平比領導高是正?，F象，就跟護士比主任醫生會打針一樣，這是分工的必然，在專業上尊重業務主管也是一種領導水平。把自己看得很貴者喜歡啟用奴才，喜歡把下屬視為奴才，把員工作為“傭人”來管，員工就抱著“被雇用”心態面對顧客；如果把員工視為“第一客戶”，那么 “第一客戶”的員工就會為企業招來“第二客戶”的顧客，使企業興旺發達。

把領導看成是一種分工者就喜歡啟用人才，喜歡把下屬視為人才。人才，應該是有類型和層次之分，通常說的綜合型人才是屬于管理方面的人才，而單一型人才是屬于專業或技術方面的人才。在現實社會中有各式各樣的人才，人總是千人千面、無一雷同，有的長于這方面，有的長于那方面，在素質上也是千差萬別的，這種狀況正符合企業對人才的實際需求，企業不僅僅是需要各式各樣的人才，而且也需要各種“等級”的人才，一個企業不能只聘用經理而不用清潔工，不能只招大學生而拒絕中學生，“天生我才必有用”這應該是一種常識，但是，社會上有這樣的觀念，認為人才就是擁有高文憑者，因此就下意識地看不起下層員工，我們認為，對所謂不是“人才”的下層員工己經在勞動報酬上加以區別了，還要在人格上加以“區別”，這是不公平的。人無完人，人總是集優缺點于一身，啟用人才是既要用人之長，又能容人之短，如果不能容人之短，也就不可能用人之長。能容員工之“短”，正是一個領導者義不容辭的職責，如果說所有員工都是沒有缺點的“完人”，領導就要失業了。對待員工的缺點，不能抱著“消滅”的態度，而是要讓其保持在一個幅度內，這個幅度就是不會對工作和團隊造成損害。在這里應該說明，正確的人性觀，絕不是放棄對下屬的嚴格要求，正好相反，嚴要求與尊重人格是一致的。遷就、放縱不是尊重。

其次是要有識才的藝術。

人是十分復雜的社會存在物。要用好人，就要知人。認識人、識別人，是一種高超的智慧，是一件很難的事情。但是，只有知人才能善任。作為企業的管理者，要善于知人，這是一生也學不完的一門功課，千萬不要認為“有幾年領導經驗”就“夠用” 了。

在現代社會里，人才是有“類型”和“層次”之分，不能 “見才就用”，而要根據實際需要選才，“取而不用”和“錯位使用”都是不可取的。人才的“德”與“才”既是“兩回事”又是“一回事”。在評價人的時候可以分開，在用人的時候又不能分開，“德才兼備”的人才難求，而且“德”并不是一個永恒不變的要素，它很容易受環境的影響，當環境不利于實現個人的需要時，“德”就有可能向負方向突變。相對來說，智力素質比較穩定，不可能有朝一日某人會突然從一個文盲變成一個學者，或者從一個學者變為一個文盲，除非他得了一場重病。但是人的智力是靠品德來控制“方向”的，“德”的突變，必然影響到智力的指向。因此，選才時一定要考慮到企業能否提供人才價值需求的環境，否則不但不能發揮人才的比較優勢，還會使人才的比較優勢倒退為弱勢。

企業選才時對人才的評價和選擇標準有別于學校的“招生”，對“德”和“才”的評價和理解都受企業需求的制約。企業選“德”應更多地關注“事業心”和“協作精神”；在“才”方面也是本著企業的需求，否則再好的人才，也難以對企業做出多少貢獻。